Recruitment leent zich overduidelijk voor jargon. Voordat je het weet, vul je de week met termen als ‘recruitmentfunnel’, ‘trechterrecruitment’, ‘employer branding’ en wat al niet meer. Niks mis mee en zeker wanneer het met vakgenoten is, zal er niet zo snel ruis op de lijn ontstaan.
Binnen al die terminologie gebruik ikzelf het woord ‘trechterrecruitment’ met enige regelmaat. Bij Careermaker hebben we veel high volume vacatures (gaan we weer met dat jargon) en hoe het sollicitatieproces er visueel uitziet, valt het beste te vergelijken met de vorm van een trechter. Aan de bovenkant breed, terwijl de onderkant juist smal is. In deze blog probeer ik uit te leggen hoe dit komt. Het tweede deel zal ik wijden aan het beïnvloeden van deze conversie.
Stel, je hebt een vacature met een zeer generieke en veel voorkomende functietitel. Laten we dichtbij ons eigen huis blijven en een functie van ‘Klantenservice Medewerker’ gebruiken als voorbeeld. Een veel voorkomende vacature en voor velen bekend wat het inhoudt. Deze vacature publiceer je vervolgens vol goede moed op jobsites, de eigen website, misschien gooi je nog wat social media in de mix en tot slot informeer je de eigen database ook over deze job. Vaak gaat het om het aannemen van meerdere FTE, dus je wilt maximaal zichtbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Geen gekke gedachte.
De vacature publiceer je op een maandag of dinsdag, zodat je extra veel sollicitaties mag verwachten. Wat er vervolgens gebeurt overtreft al je verwachtingen: je ATS, CRM of mailbox loopt helemaal over van de sollicitaties (meteen eentje om over na te denken, over welke schijven loopt mijn sollicitatieproces eigenlijk en ben ik hier tevreden over? Daar zou ik je graag eens over spreken, maar dat terzijde). Jij zoekt 10 medewerkers, maar na een week staat de teller op 300 sollicitaties. Hoe heeft het zo ver kunnen komen?
Terug naar die trechter. Het eerste meetmoment in je trechter is het aantal keer dat een vacature wordt getoond aan de doelgroep die heeft gezocht op de functie van ‘Klantenservice Medewerker’. Realiseer je dat dit type vacature al heel snel tienduizenden vertoningen heeft. Nou wil een vertoning niet alles zeggen, maar op het moment dat jouw vacature qua bijvoorbeeld locatie, salaris en werktijden heel aantrekkelijk is, dan klikken er heel veel mensen op basis van die uitgangspunten op jouw vacature. Zie daar het tweede deel van de trechter: clicks. Let wel, een click is geen sollicitatie, maar wel een blijk van interesse. Die interesse kan groot zijn. Als 8% van die tienduizenden mensen aan wie de vacature wordt getoond ook daadwerkelijk klikt, dan hou je een grote groep over. Na het lezen van de vacaturetekst besluit een deel van de lezers (zeg weer 8%) daadwerkelijk te solliciteren. Men vult wat gegevens in et voilà, sollicitatie is gedaan. Zie hier het derde deel van de trechter.
Er staat nu een hele grote groep voor de voordeur en jij als Recruiter kan die deur niet voor iedereen opendoen, hoe vervelend ook. Het laatste deel van de trechter breekt aan: de weg naar de hire (weer dat jargon). En hier komt het moment waar de discussie ontstaat met je collega’s. Zijn we blij met 300 sollicitaties? Gaan we hiermee die 10 hires realiseren en hoe moeten we dit een volgende keer eventueel anders doen? Mijn volgende blog gaat dieper in op dat soort vragen, stay tuned.